هنر مدیر خوب، اشتباه رئیس بد

«توسعه بازار و جذب مشتری» از طریق «رضایت کارکنان» حاصل می شود. «معجزه رضایت نیروی انسانی» نشان می دهد که مدیرانی که الگوی «همیشه حق با مشتری» مانند «همیشه حق با کارکنان» را اجرا می کنند، «خدمت خوب به مشتری» را تضمین می کنند. یک مدیر خوب نفرت از دستمزد کم را از بین می برد. اما یک رئیس بد از کارمندی با حقوق بالا نیز متنفر است.

تونی شی، مدیرعامل سابق زاپوس چند سال پیش در سخنرانی خود گفت: «اولویت شماره یک زاپوس فرهنگ سازمانی آن است و تمام توجه من و همکارانم در زاپوس بر فرهنگ شرکتی زاپوس متمرکز است. ما در Zapos تلاش می کنیم تا محیطی مساعد برای کارکنان خود ایجاد کنیم تا احساس راحتی و شادی کنند و در صورت موفقیت در این امر، سایر خواسته ها و اهداف ما از جمله ارائه خدمات خوب به مشتریان و رضایت طولانی مدت خود به خود برآورده خواهند شد. آنها متوجه خواهند شد.

امروزه شاهد آن هستیم که شرکت هایی با فرهنگ سازمانی مطلوب و رفاه کارکنان نسبت به سایر شرکت ها در جذب و حفظ مشتریان و گزارش سطوح بالای کارایی و بهره وری موفق تر هستند. با این حال، یک سوال مهم وجود دارد و آن اینکه فرهنگ واقعی چیست؟ و چگونه می توان فرهنگ صحیح را در سازمان ایجاد کرد؟ پاسخ صحیح به این سوال در یک چیز نهفته است و آن این است که «با کارکنان باید مانند مشتری رفتار شود، به آنها ارزش داده شود و خواسته های آنها برآورده شود».

از زمان پایان اپیدمی کووید-19، تغییرات زیادی در شرایط کاری کارکنان ایجاد شده است و این تغییرات تنها محدود به مخابرات و انعطاف پذیری کارکنان در محل کار نخواهد بود، بلکه ساعات کاری را نیز شامل می شود. تا کار ممکن شود. استخدام یک نفر در یک زمان برای کارفرمایان مختلف شامل شکاف دستمزد و تعادل جدید کار و زندگی نیز می شود.

طبق آمار رسمی از وزارت کار ایالات متحده، میانگین حضور کارکنان در ایالات متحده در حال حاضر به 4 سال کاهش یافته است و با توجه به نتایج تحقیقات رفتاری بر روی کارمندان جوان و اعضای نسل Y، این تعداد در دهه سوم است. قرن بیست و یکم دو سال دیگر به پایان می رسد.

ادامه این وضعیت برای کارمندان و شرکت‌هایی که به شدت به استعدادهای بالا متکی هستند، یک کابوس خواهد بود، زیرا خطر از دست دادن مزیت رقابتی اصلی خود، یعنی نیروی کارشان را به همراه دارد. با این حال، چنین شرکت هایی می توانند با انجام اقدامات ویژه از این مصیبت جان سالم به در ببرند که مهم ترین و مؤثرترین آن «درگیر کردن کارکنان در کارهای معنادار و باز گذاشتن آنها برای انجام کارها به سبک و سیاق دلخواه است». . آ

البته حفظ کارکنان برتر تنها با ترک آنها و دادن مشاغل جذاب و هیجان انگیز امکان پذیر نیست و موفقیت شرکت ها و سازمان ها در این زمینه مستلزم تغییر نگرش آنها نسبت به کارکنان و تغییر اساسی محیط کار است.

در این صورت، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید عمیقاً و به طور مداوم بر مفاهیمی مانند تنوع، برابری و مشارکت تمرکز کنند و کارکنان ارشد و استعدادهای بالاتر خود را به بخش‌های مختلف سازمان سوق داده و آنها را به حضور و وفاداری تشویق کنند. شرکت. و به همه بخش های سازمان از تأثیر مثبت و نقش سازنده آنها بهره مند شوند.

فرهنگ های مختلف، بازارهای جدید

20 سال پیش، زمانی که لو گرستنر، مدیرعامل موفق و تاثیرگذار IBM، سکان هدایت یک شرکت در حال فروپاشی را به دست گرفت، ابتدا تمرکز خود را از مشتری محوری به کارمند محوری تغییر داد و در وهله اول بر روی کارمندان شرکت تمرکز کرد. iBaym را که امروز در خط مقدم بازار کار عظیم قرار دارد، نگه دارید و اهداف متفاوتی را برای کارمندان مختلف انتخاب کنید تا آنها را تشویق کنید تا به کشتی در حال غرق شدن IBM پایبند باشند.

ابتکار گرستنر به زودی نتیجه داد، با مطالعه بازنگری هاروارد بر روی کارمندان IBM نشان داد که یک سال بعد تغییر محسوسی در IBM رخ داده است. کارکنان شرکت احساس کردند که به جای تلاش برای کاهش اختلافات، مدیریت شرکت به سمت شناسایی حرکت می کند. به آنها و کارمندانشان فرصت های متنوعی برای اثبات خود و به رخ کشیدن استعدادها و توانایی هایشان بدهید.

گرستنر با تاکید بر اینکه او خواستار تغییر مشابهی شده بود، مدعی شد که در تلاش است در دو جبهه به طور همزمان بجنگد: هدف این بود که آنها را تشویق کند تا استعدادهای نهفته خود را نشان دهند و حداکثر وفاداری خود را به شرکت جلب کنند. و به این ترتیب IBM توانست جایگاه خود را در بین رقبای جدید و مبتکر خود باز یابد و مسیر رشد و تعالی را دوباره در پیش بگیرد.

اما این تنها آغاز است

تجربه نشان داده است که علاوه بر ایجاد انگیزه ها و مشوق های جذاب و متنوع مانند ساعات کاری منعطف و محیط کاری شاد، کارهای دیگری نیز برای حفظ استعدادهای بالا در شرکت باید انجام شود. در واقع، کارفرمایان برای موفقیت در رقابت جذب و حفظ کارمندان با سابقه، باید مشاغل مناسب و مطلوبی را برای کارکنان خود ایجاد کنند و همچنین فرصتی برای یادگیری، ارتقاء و توسعه مداوم دانش و دانش شخصی و تیمی برای آنها فراهم کنند. .

امروزه چت بات ها ابزارهایی را در اختیار کارمندان قرار می دهند که به آنها احساس می کنند همیشه دیده شده و شنیده شده اند. علاوه بر این، پیشرفت های گسترده در هوش مصنوعی منجر به توسعه پلتفرم های پیشرفته برای کارکنان شده است که آنها را قادر می سازد مهارت های خاص مورد نیاز برای آینده دیجیتال کامل شرکت ها و سازمان ها را بیاموزند.

به طور کلی باید اذعان داشت که حفظ مشتری مانند حفظ کارکنان پیچیدگی ها و ابعاد خود را دارد و موفقیت مستلزم برنامه ریزی و تلاش جدی مدیران و رهبران برای تنوع بخشیدن به فرصت ها و فرآیندهای مرتبط با کارکنان و تبدیل سازمان ها به مکانی فردی است. و تجربه سازنده و مطلوب کادر آموزشی و ویراستاری سازمانی.

اقدامات سیستماتیک برای حفظ استعدادهای برتر

1. تزریق آخرین پیشرفت های فناوری هوش مصنوعی، اینترنت اشیا، رایانش ابری و کلان داده ها به محیط کار به رشد و توسعه کارکنان به ویژه استعدادهای بالاتر و رشد فردی و تیمی آنها کمک می کند.

یکی از راه‌های تشویق کارمندان به جدی‌تر و فزاینده‌تر شدن نوآوری‌های فناوری در کارشان، ارائه پاداش‌های قابل توجه در سیستم پاداش به کارمندانی است که داوطلب می‌شوند و بخشی از مهارت‌های یادگیری شخصی خود را صرف یادگیری مهارت‌های جدید مرتبط با فناوری می‌کنند. تکنولوژی جدید. پاداش های قابل توجهی ارائه دهید.

پس از فراگیری مهارت های فنی جدید توسط کارکنان، باید بستر مناسبی برای به کارگیری این مهارت ها در عمل ایجاد شود تا کارکنان بتوانند نتایج به روز رسانی و تقویت مهارت های خود را به صورت عملی و ملموس مشاهده کنند.

2- مشاركت مدير عامل و ساير مديران ارشد سازمان در فرايند يادگيري مستمر و راهبري مديران در فرآيند به روز كردن مهارت ها و كسب تجربه در فناوري هاي نوين. در واقع کارکنان یک سازمان با مشاهده ورود مدیران ارشد به فرآیند یادگیری و به روز رسانی مهارت ها به این نتیجه منطقی می رسند که دسترسی به این حوزه ها اقدامی مناسب و ضروری است که در فرهنگ سازمانی فراگیر در حال اجراست. نه پشت کاروان.

3. با کارکنان باید به عنوان مشتری رفتار شود همانطور که همیشه حق با مشتری است، کارکنان نیز باید همیشه توانمند باشند و با احترام و تکریم آنها، کارکنان نشان دهند که برای سازمان ارزشمند هستند و به موفقیت خواهند رسید. و تعالی برای سازمان بسیار مهم است.

در واقع کارکنانی که درک می کنند همیشه حق با مشتری است و باید بر اساس خواسته ها و سلایق مشتری برای او ارزش قائل شد، از مدیران نیز انتظار دارند که برای آنها ارزش قائل شوند و به سلیقه و خواسته های آنها توجه ویژه و واقعی داشته باشند و این احترام است. و توجه نکته خاص این است که در نهایت باعث ایجاد علاقه کارکنان به سازمان و جلب وفاداری طولانی مدت آنها می شود.

4- تقویت جنبه های آموزشی و مربیگری سازمان و مدیران نیز از اولویت های اصلی سازمان برای حفظ کارکنان است. در واقع مدیران یک سازمان و در راس آنها مدیر عامل باید جایگاه خود را به عنوان بهترین و مورد اعتمادترین مشاور و مربی در سازمان تثبیت کنند و به همه کارکنان این اطمینان را بدهند که برای حل مشکل به مشاوره تخصصی نیاز دارند. و این به او بستگی دارد که با چالش های شغلی خود مقابله کند. ایفای چنین نقشی توسط مدیر عامل و سایر مدیران ارشد می تواند هم به حل مشکلات سازمانی کمک کند و هم حس اتحاد و همبستگی سازمانی را بین کارکنان و مدیران ایجاد کند.

توصیه هایی برای دستیاران مدیران

یک مدیر توسعه‌گرا باشید: چه بخواهید چه نخواهید، مدیران و رهبران نقشی حیاتی در ترویج و ترویج کار معنادار در محل کار دارند. این هنر یک مدیر خوب است که می تواند یک فرد کم دستمزد را به شغل خود علاقه مند کند و یکی از معایب یک رئیس بد این است که کارمندان پردرآمد و شرایط کاری مطلوب را دوست ندارد.

صرف نظر از تفاوت‌های شخصیتی و مهارت‌های ارتباطی، مدیران محبوب و موفق کسانی هستند که: 1) برای تیمی که رهبری می‌کنند بیش از خودشان ارزش قائل هستند. 2) بین اعضای تیم تحت رهبری خود اتحاد و همبستگی ایجاد می کنند و با همه کارکنان خود تعامل دارند و به این نکته توجه دارند که کارکنان افرادی با احساسات و عواطف هستند و ممکن است در زندگی شخصی خود تحت فشار باشند.

اعتبار شرکت و غرور تیم را ارزیابی کنید: افراد معمولاً اهمیت زیادی برای کار در سازمان یا شرکتی قائل هستند که اهداف و اهداف آن واضح و مهمتر از آن ارزش های بالایی دارند. وقتی یک سازمان اهداف و ارزش های بزرگی دارد، کارمندانش با افتخار در مورد کار کردن در آنجا صحبت می کنند و دوست دارند به اطرافیانشان بگویند کجا کار می کنند و چرا در آنجا کار می کنند. در واقع هر سازمان یا شرکتی که فردی در آن کار می کند می تواند ارزش ها و آرمان های آن فرد را نیز منعکس کند و از بسیاری جهات از عامل دسترسی و حضور مستمر افراد حمایت کند.

تأثیر همکاران با کیفیت را دست کم نگیرید: تحقیقات نشان داده است که مدیران و همکاران خوب نقش کلیدی در علاقه‌مندتر کردن افراد به کار و معنادار کردن شغل و موقعیت‌ها برای افراد دارند. نتیجه گیری اینکه فردی هم تیمی های با استعداد و باهوشی دارد و از کار با آنها لذت می برد. این امر موفقیت های زیادی را برای همه اعضای تیم به ارمغان می آورد و این موفقیت ها و پیشرفت ها در تیم هایی با روحیه تیمی بالا نمایان تر و پر رنگ تر خواهد بود. پس نیروهای خوب و توانمند را گرد هم بیاورید و البته سعی کنید با توانایی ها و مهارت های متفاوت و متنوع از تاثیر متقابل و مثبت آنها نهایت استفاده را ببرید.

نویسنده: ثریا دارابی

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی – دنیای اقتصاد

منبع: فوربس